HÃY ĐỂ THỊ TRƯỜNG LÊN TIẾNG!

Trên một diễn đàn, gần đây, Bà Phạm Phương Thảo, Chủ tịch HĐND TP.HCM nói: “Bộ máy Nhà nước hiện nay "chết cứng", vào khó, ra khó. Ở nhiều cơ quan, công chức “lèng èng” phải chiếm tới khoảng 1/3. Cần có cơ chế để liên tục chọn được người có năng lực và đào thải những người không đáp ứng được yêu cầu.”.

Tôi nghĩ ý kiến trên là đúng. Tuy nhiên để chọn được người giỏi cho bộ máy thì phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Trong đó, không ngoại trừ ý muốn chủ quan của người sử dụng lao động. Có tiêu chí đánh giá khoa học, nhưng người tuyển dụng, sử dụng lao động không khách quan (mà điều này là luôn luôn tồn tại) thì lao động giỏi cũng khó mà sống được trong bộ máy của chúng ta.

Tôi nghĩ hợp đồng lao động là cách để dòng lao động luôn luôn động, luôn luôn chảy, tránh “chết cứng”.

Chúng ta phải làm quen với việc dịch chuyển lao động và phải coi đó là chuyện bình thường, là tốt cho xã hội. Cứ nhìn vào thị trường lao động cao cấp thì sẽ thấy, luôn luôn sôi động nhưng cũng không nhiều tiêu cực, bất ổn. Đó là cuộc chơi của những cao thủ. Trong đó, “chủ cao thủ” thì biết tìm “tớ cao thủ” và thật sự, “tớ cao thủ” cũng biết cách đi tìm “chủ cao thủ”.

Hiện nay, biên chế đã bó chân rất nhiều lao động giỏi và là một cách bắt buộc họ phải chịu đựng.

Ví dụ, một cán bộ được bổ nhiệm làm lãnh đạo của một cơ quan nào đó, những lao động tốt (trong biên chế nhà nước) của cơ quan ấy nhận thấy năng lực của vị cán bộ là có vấn đề. Nhưng họ không đi chỗ khác được vì không được ký giấy chuyển. Thậm chí, với những người là đảng viên thì còn phức tạp hơn. Nếu cố tình ra đi họ sẽ mất tất cả, sau này có muốn quay lại cũng khó và phải làm lại từ đầu. Vậy là họ chịu đựng cho qua “nhiệm kỳ” của sếp. Mà nhiệm kỳ của sếp ở các cơ quan hành chính Việt Nam thì có khi hơn cái khoảng 5 năm theo quy định một cách bất bình thường.

Hợp đồng lao động sẽ giúp cho bản thân những lao động giỏi có cơ hội “làm giá” với người sử dụng lao động, cho phép họ có tiếng nói trong trường hợp họ thực sự không tìm được sự đồng điệu với sếp hay sếp thực sự “có vấn đề”.

Ví dụ, nếu một sếp làm việc trong thời gian 6 tháng, 1 năm mà có hàng loạt lao động tốt chấm dứt hợp đồng, điều đó phải được coi là một trong những yếu tố để đánh giá chính năng lực của sếp. Như vậy trong trường hợp này, hợp đồng lao động còn cho phép một cơ chế sàng lọc nhân lực cao cấp thông qua nhân lực hạng trung.

Ta không sợ hợp đồng lao động có thể làm mất người giỏi dễ dàng. Bởi thật ra, giữ người giỏi trong khi họ không còn say sưa, đam mê tận hiến thì cũng không nên giữ làm gì. Và mục đích lớn nhất chúng ta không chỉ là tạo cơ chế để thu hút người giỏi, chúng ta còn cần cơ chế tạo điều kiện cho người giỏi làm việc cống hiến nữa cơ mà. Thế thì tại sao không nhìn từ hai phía, cho phép người giỏi có khả năng tìm sếp giỏi và ngược lại? Vì chúng ta biết, hiệu quả của một hoạt động chính là sự ăn khớp, hài hoà, cộng hưởng.

Vẫn biết rằng, để bảo đảm sự an toàn cho hệ thống chính trị, bộ máy nhà nước, những vị trí quan trọng luôn được các cấp ủy Đảng tương ứng bổ nhiệm bằng ý chí của tập thể thậm chí cá nhân cán bộ lãnh đạo Đảng. Điều này chắc chắn không thể không mâu thuẫn với việc hình thành một thị trường nhân lực đúng nghĩa trong hệ thống bộ máy nhà nước. Nhưng phải có lộ trình để cho hai mục đích này xích lại gần nhau, nếu không bộ máy sẽ vẫn trong thế “chết cứng” như hiện nay.

Ngành nội vụ không biết đã bao giờ thống kê xem, có bao nhiên cán bộ được bổ nhiệm dám dũng cảm từ chối quyết định bổ nhiệm vì lý do không đủ năng lực. Nếu có chắc cũng rất hiếm. Nếu những cán bộ (vì lý do nào đó) khó nói ra sự thật ấy, thì hãy để thị trường lao động (mà cụ thể là chế độ hợp đồng lao động) nói giùm.

------------

Ảnh: Đón các sĩ tử về thành phố thi Đại học